Центр планирования карьеры и трудоустройства

Достаточно хорошие управляющие имеют набор критериев, по которым определяют, кто будет хорошим работником. Обычно они заключаются в словах:

• Может. Кандидат может успешно выполнять рассматриваемую работу. Этому соответствуют: образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, семейное положение и так далее.
• Хочет. Объективно и субъективно заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
• Управляем. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, осознает свои ошибки и извлекает из них полезный опыт. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в агрессию.

• Совместим. Кандидат достаточно доброжелателен и гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные кандидату модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.
• Безопасен. Кандидат лоялен по отношению к своим работодателям, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману и предательству.

В использовании набора основных критериев есть и другая сторона, связанная с определением цели в подборе персонала. Чтобы адекватно оценивать кандидатов, необходимо четко представлять задачи и условия работы, а также вытекающие из них требования к кандидату (составлено Поляковым, агентство «Метрополис»).

Если мы знаем, что будет оцениваться, мы сможем подготовиться к этому.

Учитываем, что Вас будут оценивать несколько человек:

• консультант-рекрутер (если Вас приглашают в солидную фирму),
• «human resource manager» (если Вас приглашают в солидную фирму),
• генеральный директор,
• заместитель или директор по Вашему направлению,
• непосредственный руководитель отдела или службы, на которую Вы претендуете.

Довольно много людей, как видите, но это в крайнем и лучшем случае.

Трудности возникают не только у Вас, но и у них, ведь они должны обладать навыками быстрой и эффективной оценки, что не всегда имеет место. Вам лишь надо учитывать, что могут оценивать эти люди и чем Вы можете им помочь, ибо чем легче им будет, тем более приятное ощущение появится у них от встречи с Вами. Значит, и отзыв будет более положительным.

Итак. Вас оценивают целиком, в большинстве случаев бессознательно сопоставляя идеальное представление и реальное наличие субъективного взгляда на Вас:

Первое, что попадёт им в глаза — Ваше лицо, если в костюме не будет ярких деталей, поэтому позвольте нанимателю увидеть нечто приятное, чистое и улыбающееся.

Второй важной деталью, на которой остановятся взгляды, будет Ваша одежда — оденьтесь в чистое, глаженное, неяркое.

Следующее, конечно же, обувь, здесь сами знаете условия.

То, что воспринимается людьми подсознательно — кинестетические сигналы; почти никто из начальников сознательно не настраивается на мысли о «стройности, уверенности, подходящем темпе и так далее». Ваши движения, положения корпуса в пространстве (осанка), амплитуда и темп, пластичность — составляющие того глубинного чувства «всё путём», которое необходимо человеку напротив Вас, а Вам уж тем более.

Ну и, конечно, звук Вашего голоса станет завершающей нотой в начале знакомства с, вероятно, Вашим будущим начальником.

Это лишь общие факторы воспринимающих систем вашего собеседника, которые будут им задействованы все одновременно или по отдельности. Удовлетворите их максимально — и успех Ваш.

Рассмотрим подробно способы и условия достижения лучшего понимания и восприятия при общении с работодателем. Узнайте, по возможности, о каждом вероятном собеседнике информацию заранее.

Ведь люди действуют на основе стереотипов:

• Для рекрутера-психолога Вы — объект исследования, давайте ему голые факты, воспринимайте как специалиста только в подборе кадров, а не вообще. Он имеет скорее всего высокое мнение о своих способностях «раскалывать» конкурсантов и часто создаёт атмосферу «экзамена» — будьте готовы стать на полчаса «отличником», с чёткими ответами и зачёткой, заполненной подходящим опытом.
• Для менеджера по персоналу Вы — прошедший первичный отбор специалист, имеющий право на место среди других прочих, подтвердите имидж делового человека и знатока своего дела, только придерживайтесь рамок реального подтверждения Вашего опыта и потенциала (если опыта мало). Обычно менеджер имеет внутренние опасения по поводу риска принять на работу ошибочно и ждёт от Вас убедительных доводов и больших планов. Именно он может проверить некоторые профессиональные качества и умения по требуемой работе, сразу предложив Вам несколько простых заданий в виде испытания.
• Для генерального директора достаточно важны рекомендации и выводы менеджера и рекрутера, но, сами понимаете, он имеет своё собственное мнение и стереотип (так называемый «макси-тип»). Ожидая от Вас уважения, понимания задач фирмы и своей работы, он, возможно, захочет видеть в Вас надежду и уверенность в прогрессе его предприятия, энтузиазм, но не суетливую крикливость. Часто директорам нравятся спокойные, деловые, «позитивно настроенные», хорошо одетые претенденты, готовые к действию и воспринимающие их речь как нечто близкое.

Не пугайтесь, но взгляды на портрет специалиста изменяются не только со временем, но просто от одного директора к другому (учитывая, что они не знакомы друг с другом). Поэтому, записываясь на приём, успевайте рассмотреть секретаря и его темп работы, выражения лиц сотрудников, выходящих из кабинета начальника, характерные порядок или беспорядок в офисе и так далее. Учитывайте Ваш опыт и Ваши стереотипы восприятия, делайте поправки и вот Вы готовы создать своё представление о том, что делать на встрече.

Надо уяснить, что является для нас главным при первых контактах с человеком. Эффективное общение требует от нас умения присоединяться к партнеру, понимать, что и как он думает, каковы его личные потребности и цели. Для этого мы должны поддерживать визуальный контакт. Если собираетесь говорить с кем-то, то смотрите на него. Глаза не только зеркало души, но и зеркало того, как Вы воспринимаете другого человека. Если Вы хорошо относитесь к своему начальнику, то это трудно скрыть, смотря ему в глаза, не так ли?

Из опыта общения со специалистами рекрутинговых агентств известно, что существуют стандартные «ловушки» при прохождении собеседования.

Вот некоторые из них:

Пауза. Нужно уметь держать паузы. Например, Вам задан вопрос. Вы на него ответили и ждете следующего вопроса. А интервьюер смотрит на Вас и как бы ждет продолжения. Некоторые соискатели не выдерживают этой стрессовой ситуации и начинают продолжать уже законченный рассказ. Как правило, ничего хорошего для соискателя это продолжение не дает. Гораздо правильнее, ответив на вопрос, спокойно, доброжелательно и выжидающе смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода. То есть испытывать паузой самого интервьюера. Вещь довольно сложная — тренируйтесь заранее.

Неконкретный вопрос. Отвечая на любой вопрос, нужно преследовать две основные цели. Во-первых, дать интервьюеру ту информацию, которая его действительно интересует. Во-вторых, нужно стремиться дать о себе те сведения, которые помогают лучше продать себя. И не давать что-то обратное или лишнее. Неконкретные вопросы на собеседованиях весьма обычны. Причем опытный интервьюер задает их часто весьма сознательно, чтобы посмотреть, как соискатель выйдет из положения. Или чтобы выудить из него какую-то информацию, о которой он, может быть, и не хотел бы говорить. Столкнувшись с таким вопросом, лучше всего попытаться его конкретизировать. Например: «Если вы не возражаете, я расскажу о…».

И сделайте паузу. Если интервьюер промолчит, говорите о том, что назвали. А иногда интервьюер в ответ на Ваши слова уточняет и конкретизирует вопрос. В любом случае эффект достигнут. Тех же целей достигает классический вопрос на понимание: «Правильно ли я понял, что…». Только в этом случае вопрос на понимание заканчивается конкретизацией: «…что для Вас может представлять интерес информация о…».

Активное слушание. В эту ловушку особенно часто попадаются соискатели, которые любят поговорить. Задав вопрос, интервьюер применяет приёмы активного слушания, то есть демонстрирует свою большую заинтересованность в рассказе соискателя. Смотрит на соискателя внимательно и подбадривающе, кивает, говорит: «Да, да» или «Очень интересно», что-то записывает и так далее.

Бывают случаи, когда соискатели говорят без перерыва 8-10 минут, и их приходится прерывать. Это уже почти приговор. Причем часто в таких случаях соискатель затрудняется правильно сформулировать вопрос, который ему был задан. И извиняется за то, что увлекся. Но серьезная ошибка уже замечена и записана в пассив соискателю.

Как быть? Старайтесь ответ даже на самый сложный вопрос уложить в одну-две минуты. Можно, например, дать в своем ответе ключевые моменты и сказать о Вашей готовности ответить подробнее, если требуется.

Приглашение к откровенности. Искусный интервьюер может демонстрировать свое весьма дружелюбное отношение к Вам и побуждать к откровенности. Это тоже одна из ловушек. Следите за собой, держитесь приветливо, но старайтесь не говорить лишнего. Даже если интервьюер вызывает у Вас большую симпатию.

Непонимание. Вы поняли вопрос и, как Вам кажется, хорошо на него ответили. А интервьюер говорит, что не понял. Вы еще раз отвечаете, а он опять говорит, что не понял. На самом деле он может таким приемом испытывать Вас на стрессоустойчивость. И, действительно, оказавшись в подобной ситуации, кто-то из кандидатов может просто растеряться. А кто-то раздражается и начинает вести себя агрессивно. И то, и другое плохо. Правильнее не терять самообладание и спокойно уточнять, что именно не понял интервьюер. И, вытащив из него уточнения, терпеливо объяснить еще раз.

Провокация. Например, Вы рассказываете о своем опыте выполнения каких-то работ. А интервьюер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так значит, Вы этим практически не занимались, я правильно понял?» На такую провокацию не нужно отвечать пространно. Лучше спокойно ответить: «Нет, неправильно. Я занимался этим достаточно много и серьезно». И спокойно испытывать самого интервьюера паузой (смотри выше). Особенно хорошо, если в этот момент Вы своим лицом, позой и движением (вернее отсутствием оных) демонстрируете доброжелательность и уверенность в себе.

В любом случае уверенность только выручит Вас, а внимательное отношение к собеседнику и его вопросам поможет показать Вас активным слушателем и даст новый опыт. И, скажем прямо, ситуативные помехи — плохое настроение начальника, кризис на рынке, беспричинная антипатия — могут повлиять на решения не в Вашу пользу. Как нам советует одна из выпускниц: «Поднимайтесь и идите дальше», и она права — работы много, а Вы единственный, кто может сделать её лучше. Получить психологическую помощь и совет Вы можете в Центре планирования карьеры и трудоустройства.

50 причин отказа в работе, на которую претендуют

По порядку значимости   приведены причины, названные предпринимателями в качестве оснований для отказа в работе. Перечень подготовлен на основе обзора Ф.С. Эндикота, бывшего главы службы трудоустройства Северо-Западного Университета (Бостон, США):

• Жалкий внешний вид.
• Манеры всезнайки.
• Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки.
• Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач».
• Недостаток искренности и уравновешенности.
• Отсутствие интереса и энтузиазма.
• Невозможность участия в делах помимо обусловленного графика.
• Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.
• Низкая успеваемость во время учебы.
• Нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро.
• Стремление   к   самооправданию,   уклончивость,   ссылки   на   неблагоприятные факторы.
• Недостаток такта.
• Недостаточная зрелость.
• Недостаточная вежливость.
• Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
• Недостаточное умение ориентироваться в обществе.
• Выраженное нежелание учиться.
• Недостаточная живость.
• Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.
• Вялое, «рыбье» рукопожатие.
• Нерешительность.
• Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий.
• Неудачная семейная жизнь.
• Трения с родителями.
• Неряшливость.
• Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко).
• Желание получить работу на короткое время.
• Мало чувства юмора.
• Мало знаний по специальности.
• Несамостоятельность (родители принимают за него решения).
• Отсутствие интереса к компании или отрасли.
• Подчеркивание того, с кем имеет знакомство.
• Нежелание отправляться туда, куда потребуется.
• Цинизм.
• Низкий моральный уровень.
• Лень.
• Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
• Узость интересов.
• Неумение ценить время (проводит много времени в кино).
• Плохое ведение собственных финансовых дел.
• Отсутствие интереса к общественной деятельности.
• Неспособность воспринимать критику.
• Отсутствие понимания ценности опыта.
• Радикальность идей.
• Опоздание на интервью без уважительной причины.
• Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании.
• Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).
• Отсутствие вопросов о работе к интервьюеру.
• Сильно давящий тип.
• Неопределенность ответов на вопросы.